Hier finden Sie - nach Stichworten geordnet - einige grundlegende Informationen zu arbeitsrechtlichen Fragen.
Kündigung - was nun?
Der Erhalt einer Kündigung löst vielleicht Panik und Verzweiflung aus. Dabei gilt es gerade jetzt, besonnen zu reagieren und die erforderlichen Schritte einzuleiten.
Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage sieht das Gesetz im Regelfall nur eine kurze Klagefrist von drei Wochen vor. Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann nur binnen dreier Wochen und nur durch eine Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen:
Beispiel: Der Arbeitnehmer erhielt das Kündigungsschreiben am Dienstag, den 08. September 2009, dann ist eine Kündigungsschutzklage bis spätestens Dienstag, 29. September 2009 beim Arbeitsgericht einzureichen.
Setzen Sie sich also rechtzeitig nach Erhalt einer Kündigung mit mir in Verbindung, damit noch Zeit bleibt, die Angelegenheit vor Ablauf der Frist in aller Ruhe zu besprechen.
Abfindungen
Sehr häufig werde ich mit der Frage konfrontiert: "Ich habe eine Kündigung erhalten - wie hoch ist meine Abfindung?"
Hierzu ist zu sagen, dass das deutsche Kündigungsrecht - etwa im Gegensatz zum luxemburgischen Arbeitsrecht - in der Regel keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch kennt. Allerdings enden Kündigungsschutzprozesse in den meisten Fällen mit sogenannten Abfindungsvergleichen.
Der Arbeitnehmer akzeptiert die Wirksamkeit einer Kündigung und erhält im Gegenzug eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes - eine Abfindung. Daran hat auch die jüngste Reform des Kündigungsschutzgesetzes nichts Wesentliches geändert, da es der neue § 1a KSchG in das Belieben des Arbeitgebers stellt, bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung für den Fall anzubieten, dass auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet wird.
Von den seltenen Fällen einer gerichtlichen Auflösung gegen Abfindung sowie den Abfindungsansprüchen aufgrund eines von einem Betriebsrat ausgehandelten Sozialplan abgesehen, sind Abfindungen daher das Resultat gütlicher Einigungen. Arbeitgeber kaufen gewissermaßen ihren Arbeitnehmern das Risiko, den Prozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen, ab. Je nach den Umständen und Erfolgsaussichten im evtl. Klageverfahren liegt diese Abfindung über oder unter der sogenannten Faustformel (Anzahl der Beschäftigungsjahre x halbes Bruttogehalt).
Aufhebungsvertrag - Abwicklungsvertrag
Vielfach bieten Arbeitgeber den Abschluss von Aufhebungsverträgen an. Hier gilt es besonders genau zu prüfen, ob aus Arbeitnehmersicht ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden soll:
Hauptproblem hierbei: Der einmal geschlossene Aufhebungsvertrag kann in aller Regel nicht beseitigt werden. Ein gesetzliches Widerrufsrecht - wie etwa bei Haustürverträgen - besteht nicht. Nur in Ausnahmefällen kann die Anfechtung zum Erfolg führen. Hinzu kommt, dass ein Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, damit droht eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld.
Dies kann auch bei einem sogenannten Abwicklungsvertrag drohen. Beim Abwicklungsvertrag einigen sich die Parteien nach Ausspruch einer Kündigung über die Abwicklung und verzichten auf eine arbeitsgerichtliche Überprüfung der Kündigung .
Grund genug, sich vor Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages eingehend beraten zu lassen.
Ausschlussfristen/Verfallsfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in drei Jahren. Viel gefährlicher sind allerdings Ausschluss- oder Verfallsklauseln, die in Tarifverträgen und vielen Arbeitsverträgen enthalten sind.
Danach müssen Ansprüche innerhalb ganz kurzer Fristen ? häufig nur zwei Monate ? schriftlich geltend gemacht werden. Wer dies versäumt, riskiert den Verlust seiner Ansprüche. Oftmals sehen diese Klauseln auch eine zweite kurze Frist vor, innerhalb derer Klage erhoben werden muss, wenn die schriftliche Mahnung erfolglos blieb. Das oft vorgebrachte Argument, "ich wollte meinen Arbeitgeber aus Angst vor Kündigung nicht verklagen", lässt das Bundesarbeitsgericht nicht gelten. Ist unklar, ob eine Verfallsklausel besteht und ob sie wirksam ist, empfiehlt es sich unverzüglich fachkundigen Rat einzuholen
Urlaub kann verfallen!Im Jahr 2004 ist Urlaub im finanziellen Wert von mehreren Milliarden EUR verfallen. Konnte Urlaub bis zum Jahresende wegen Krankheit oder aus betrieblichen Gründen nicht vollständig genommen werden, wird der noch offene Urlaub zwar in das neue Jahr übertragen, muß aber bis 31. März genommen werden.Urlaub der dann noch offen ist, verfällt ersatzlos, es sei denn der Arbeitgeber hat den rechtzeitig geltend gemachten Urlaub verweigert, in diesem Fall kommt ein Schadenersatzanspruch in Betracht. Urlaub muß aber stets beantragt werden. Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Bei Nichtgewährung noch offenen Urlaubes ist der Urlaub gerichtlich, unter Umständen per einstweiliger einstweilige Verfügung durchzusetzen.
Änderung der Arbeitsbedingungen
Sollen einzelne Arbeitsbedingungen eines Arbeitsvertrages geändert werden, ist dies nur im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Können sich die Vertragsparteien nicht über die angestrebte Änderung, zum Beispiel Verlängerung oder Verkürzung der vereinbarten Arbeitszeit einigen, bleibt nur der Weg über eine Änderungskündigung.
Hierbei kündigt eine Vertragspartei und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den gewünschten anderen Konditionen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann diese Änderungen dann unter dem Vorbehalt, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt sind, annehmen und die Wirksamkeit der angestrebten Änderung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dieses Vorgehen minimiert das Risiko des Arbeitnehmers, denn der Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt unangetastet.